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NOVEDAD JURÍDICA: Fin del Despido Automático en casos de Incapacidad Permanente En los últimos días está siendo noticia la aprobación por el Gobierno de una reforma del Estatuto de los Trabajadores que afecta a su artículo 49.1.E, que regula las causas de extinción del contrato de trabajo, previendo como una causa que permite extinguir la relación laboral, la muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”. La reforma del Estatuto de los Trabajadores eliminará este automatismo, de tal manera que la declaración de un trabajador en situación de Incapacidad Permanente no supondrá, per se, que el contrato de trabajo se extinga de manera inmediata y automática. ¿Cuál es la problemática que supone esto? Este es un cambio muy relevante y significativo, y que va a tener una afectación muy importante, especialmente para las empresas. Hasta ahora, el hecho de que un trabajador fuera reconocido en situación de incapacidad permanente, no supone un problema para el empleador, dado que el contrato queda extinguido y la relación laboral, por tanto, concluye. Sin embargo, lo que se pretende con este cambio es que el trabajador pueda continuar en la empresa, desarrollando otra actividad laboral compatible con sus limitaciones. Y, como empresa, la pregunta que surge es: ¿Cómo debo actuar? Las empresas tendrán que “hacer los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo”. Sin embargo, estos conceptos resultan indeterminados y de difícil cuantificación. Lo que para la empresa resulte razonable puede no serlo para el trabajador. Situación que resulta problemática para empresas pequeñas o medianas, y para aquellas empresas que no tengan procedimientos adecuados para la valoración y descripción de puestos de trabajo. Pero también para las empresas más grandes, dado que tendrán que justificar el por qué no resulta posible adaptar el puesto del trabajador, o reubicarle en alguno de los puestos de trabajo disponibles en la empresa. Posibles problemáticas Son muchas las incógnitas que se plantean. Es previsible que aumente la litigiosidad derivada del desacuerdo entre empresa y trabajador, en lo relativo a los criterios que se adopten para valorar si es posible o no la adaptación del puesto de trabajo. Serán frecuentes los procedimientos de despido, que podrían terminar con la declaración de nulidad de despidos que se efectúen sin haber intentado la adaptación adecuada del puesto de trabajo. Parece que tendrán que ser los tribunales quienes vayan ajustando los límites y criterios respecto a la obligación de la empresa de realizar estas adecuaciones del puesto de trabajo. Lo más adecuado A falta aún de tener más concreción respecto al alcance de esta nueva exigencia para las empresas, la mejor alternativa es planificar adecuadamente cómo actuarán en este escenario, para evitar problemáticas en el futuro. Elaborar un plan específico para afrontar estas situaciones resulta muy beneficioso, y poder colaborar con los servicios de prevención de la empresa para conjuntamente dar una solución adecuada, proporcional y ajustada a derecho. ¿Tienes dudas? Te escuchamos: Mensaje Nombre Email Enviar